勞基法第15條第2項：
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主
雖然準用勞基法第16條的預告期規定，但其實勞基法第15條並無罰則
而勞雇關係本於民法上雇傭契約的本質，允許當事人隨時終止契約（民法第488條）
且勞工終止契約的終止權，是形成權
勞工表明自請離職時，就發生效力，不須得到雇主同意
所以基本上，離職日仍以勞工聲明為主
何況您任職未滿三個月，離職並不需要預告期，注意做好離職交接即可
雇主若認為交接時間不足，造成損失，向勞工求償，自無不可
只是雇主需舉證其損失，並說明勞工所負責的工作，真有設定較長交接期間的必要
而且，雇主只能循法律途徑求償，不可扣勞工的工資
否則違反勞基法第26條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

此外，依台(88)勞資二字第 006099 號：
如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。
約定超過法令規定的預告期，無效。

至於雇主聲稱的賠償訓練費用，不管是不是真有訓練，先看勞基法第26條：
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
雇主要索賠，只能透過法律途徑求償，不能直接從勞工的工資裡扣，否則違法

無故缺勤才叫曠職。如果有提出離職聲明，則不應視為曠職
且即使是曠職，也只能針對曠職的當天不計薪，不能倒扣
倒扣則有其他工作日的工資未完整給付的問題，違反勞基法第22條第2項：
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

至於所謂因訓練費用而約定最低服務年限，必須要符合勞基法第15-1條第1項前提：
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
不管是循勞資爭議調解、或是訴訟管道，雇主都應舉證確實支出訓練費用
這並非由雇主說了算